劳动合同中约定辞职交一万违约金是否合法，需结合具体情况判断。若用人单位未提供专项培训及服务期约定，或未约定竞业限制，该约定不合法。具体情形如下：
1. 若单位提供专项培训并约定服务期：劳动者提前辞职需支付违约金，但数额不得超过培训费用及服务期未履行部分分摊的费用。若一万违约金超此限制，超部分不合法。
2. 若单位与涉密劳动者约定竞业限制并按月支付经济补偿：劳动者违约需支付违约金，一万违约金的合法性需结合竞业限制范围、地域、期限及经济补偿综合判断。
3. 若不存在上述两种情况，仅因辞职约定一万违约金：该约定违反《劳动合同法》强制性规定，属于无效条款。
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关于劳动合同中约定辞职交一万违约金是否合法，可依据《中华人民共和国劳动合同法》分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定：除第二十二条、第二十三条规定情形外，用人单位不得与劳动者约定违约金。其中，第二十二条明确用人单位为劳动者提供专项培训费用并约定服务期的，劳动者违约应支付违约金，但数额不得超过培训费用及服务期未履行部分分摊的费用；第二十三条规定用人单位与涉密劳动者约定竞业限制条款的，解除或终止劳动合同后需按月支付经济补偿，劳动者违约应支付违约金。
若“辞职交一万违约金”不属于上述两种情形，直接违反第二十五条，约定不合法。若属于服务期违约金，需判断是否超过培训费用及未履行部分分摊费用，超部分不合法；若属于竞业限制违约金，需结合经济补偿等因素判断合法性，但前提是单位需按月支付经济补偿。
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劳动合同中约定辞职交一万违约金，劳动者可能面临以下法律风险：
1. 单位可能以违约为由仲裁或诉讼要求支付一万违约金。若劳动者不存在服务期或竞业限制违约却辞职，单位可能以此为由维权，虽约定可能因违法无效，但劳动者需花费时间精力应对。
2. 劳动者或因担心支付违约金被迫放弃辞职，影响职业发展。部分劳动者因违约金约定不敢辞职，被困在不适合岗位，影响职业规划。
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劳动合同中约定辞职交一万违约金的处理，受以下特殊情况影响：
1. 单位未实际提供专项培训或仅提供普通培训：若约定服务期违约金但未提供专项培训，或仅提供普通岗前培训，该约定无效，劳动者无需支付一万违约金。
2. 竞业限制中单位未支付或支付过低经济补偿：若一万违约金是竞业限制违约金，但单位未按月支付经济补偿，或补偿过低不合理，劳动者可主张条款无效，无需支付。
3. 违约金数额远超实际损失或法定限制：即使存在合法服务期或竞业限制约定，若一万违约金远超培训费用或实际损失，劳动者可请求仲裁机构或法院调整，可能被认定过高而削减。

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