员工请病假后周末加班，可能面临以下法律风险：1.证据链断裂风险：例如员工周末加班时未留存考勤记录或加班通知，仅口头向领导报备，后期公司否认安排加班，员工因缺乏书面证据无法证明加班事实，导致无法主张加班工资。2.诉讼时效风险：例如员工2022年10月周末加班未获工资，直到2024年11月才想起维权，此时已超过一年的仲裁时效，劳动仲裁机构可能不予受理，员工无法通过法律途径追讨薪酬。
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针对员工请病假后周末加班的薪酬计算，《中华人民共和国劳动法》及《工资支付暂行规定》有明确法律依据。《中华人民共和国劳动法》第四十四条第（二）项规定：“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。”《工资支付暂行规定》第十三条第（二）项进一步明确：“用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资。”员工请病假是正常的医疗休息权利，与周末加班的薪酬计算无直接关联，只要周末加班是公司安排且未补休，就应按上述规定支付200%的加班工资；若已补休，则无需支付。
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关于员工请病假后周末加班的薪酬计算，核心需结合加班性质与补休情况确定。以下为不同情形的详细说明：正常休息日加班应按法律规定支付加班工资。1.若公司安排员工在周末加班且未安排补休：需支付不低于工资200%的加班报酬，与员工此前是否请病假无关，只要周末加班是公司安排的工作任务，就需按法定标准计算薪酬。2.若公司安排员工周末加班后已安排补休：则无需支付加班工资，补休需在合理期限内完成，补休时长应与加班时长对等。3.若加班是员工自愿且未获公司批准：公司可能无需支付加班工资，需结合公司是否有明确的加班审批制度判断。
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员工请病假后周末加班的薪酬计算，存在以下特殊情况或例外情形：1.实行不定时工作制的员工：若员工所在岗位经劳动行政部门批准实行不定时工时制度，根据《工资支付暂行规定》第十三条，此类员工周末加班不执行200%工资报酬的规定，薪酬按劳动合同约定执行。2.劳动合同有特殊约定且合法：若劳动合同中明确约定周末加班的薪酬计算方式（如按150%支付），且该约定不违反法律强制性规定（如低于200%但员工自愿签署且无胁迫），则需按合同约定执行，但约定低于法定标准的部分可能被认定无效。3.员工自愿放弃加班报酬：若员工书面明确表示自愿放弃周末加班的200%工资报酬，且不存在公司胁迫的情形，公司可无需支付，但需留存员工的书面放弃证明，否则仍需承担支付义务。

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