针对员工请病假后周末加班的工资计算，可依据《中华人民共和国劳动法》的相关规定进行分析：根据2018年修正的《中华人民共和国劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，需支付不低于工资200%的加班费。员工请病假期间的工资虽按病假规则执行，但周末加班属于额外提供劳动，需单独核算。若用人单位未就周末加班安排补休，无论员工此前是否请病假，均需按上述标准支付加班费；若安排补休，则无需支付。此外，病假工资与加班工资需分别计算，不得相互抵扣，两者均受法律保护。综上，员工周末加班的工资计算应严格遵循劳动法第四十四条的规定，结合补休情况确定支付标准。
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员工请病假后周末加班时，容易出现一些错误操作，可能影响自身权益：1.未保留加班证据：仅口头主张加班，未留存考勤记录、工作邮件等书面证据，导致无法证明加班事实，难以维权；2.接受不合理补休：用人单位以“病假抵扣补休”为由拒绝支付加班费，员工未提出异议，实际上病假与加班分属不同劳动情形，补休仅适用于休息日加班；3.超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若员工未在加班事实发生后一年内主张权益，可能丧失胜诉权。若您已出现上述错误操作，或对权益维护存在疑问，建议及时咨询专业律师，避免损失扩大。
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员工请病假后周末加班的工资计算，存在以下特殊情况或例外情形：1.劳动合同特殊约定：若劳动合同明确约定“周末加班优先安排补休，补休后不再支付加班费”，且该约定不违反法律强制性规定，则员工周末加班后需按约定优先补休，无法直接主张加班费；2.员工自愿加班且无审批：若员工未按公司流程申请加班，自行在周末工作，且用人单位未要求或认可该加班行为，可能无法认定为“用人单位安排的加班”，从而无法获得加班费；3.综合计算工时制：若员工实行综合计算工时制，周末加班可能计入总工时，超过法定标准工时的部分按150%支付加班费，而非200%，具体需结合周期内总工时确定。
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员工请病假后周末加班，可能面临以下法律风险：1.加班费主张无证据风险：若员工周末加班未留存考勤记录、工作安排等证据，用人单位可能否认加班事实，导致无法获得加班费。例如：员工周末自行到公司加班，但未打卡且无工作记录，用人单位以“未审批加班”为由拒付加班费；2.病假工资与加班工资混淆风险：用人单位将周末加班工资抵扣病假期间的工资差额，违反法律规定。例如：员工病假期间工资按最低工资80%发放，用人单位以“周末加班已补病假工资”为由，未支付200%的加班费。

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